梁艳松《劳动合同法与调解仲裁法解读与企业应对》
经两年起草、四次审议,新《劳动合同法》于2007年6月29日经全国人大常委会审议通过,并将于2008年1月1日正式实施,同时,劳动和社会保障部也出台了实施细则,与《劳动法》相比,新法在劳动合同管理规范上做出了一系列调整。重大调整涉及集体合同效力规定、劳务派遣、经济性补偿等。面对新法的调整,企业在管理上应做哪些改变,应采取哪些措施以减少新法带来的各种风险及纠纷?人力资源管理者应如何调整思路,如何在选育用留四个环节上贯彻新法,提高员工管理水平?新法的实施,企业应该如何过渡与应用?
梁艳松《工资结构调整、用工成本控制及风险规避》
低工资标准的快速上涨,加上“用工荒”日益严重与社会保险法的即将实施,给企业经营管理带来了巨大挑战,为帮助企业应对挑战、化解危机;调整经营策略,做好经营管理变革,依法降低人工成本与规避劳动法风险,特推出基于规避人力资源管理风险的《企业工资结构调整、用工成本控制及风险规避》培训课程。
梁艳松《社会保险法+考核处理员工关系、调薪及违纪员工处理》
2008年至今,大部分的劳动争议案件均以用人单位败诉告终!这些案件充分说明,“传统式、粗放式、随便式”的人力资源管理模式已经被完全否定,已经彻底落后,已经无法适应新的形势!用人单位的人力资源法律风险无处不在,广大用人单位很有必要尽快学习相关政策法律法规,掌握防范用工风险和化解劳动争议的技能技巧,掌握证明劳动者“不合格、不胜任、严重失职、严重违纪”的实操策略,以迅速构建行之有效的劳动争议风险防范机制,以迅速杜绝或减少劳动争议的发生及败诉的概率,以重新树立与持续维护用人单位的管理权威!
梁艳松《企业规章制度撰写及法律风险控制》
一套完善的规章制度,不但可以规避人为地侵犯劳动者的合法权益,而且可以有效预防劳动者钻法律空子、钻管理漏洞!例如对于“老油条员工”经常没病装病请病假,对于严重过错的问题员工,只有充分运用惩处制度,才得以稳妥地解雇处理;但是不少企业的惩处制度笼统模糊不清、无法操作,最终导致非法解雇而官司败诉!但是绝大部分企业的规章制度恰恰相反,不但预防不足,反而侵权有余,甚至成为企业辩驳观点不攻自破的有力反证!据官方统计,企业败诉案件中有以上是与企业规章制度存在问题有关联的!
梁艳松《金税三期下企业用人成本及管理体系优化调控方略》
在***全面推行个人所得税改革、金税三期等政策背景下,企业运营尤其是财务工作面临翻天覆地的变化,很多以往的日常操作习惯都需要改变。企业的发展面临严峻考验,经营成本居高不下,人力成本与日俱增,企业压力大;而另一方面,员工的薪资、奖金、劳务费发放税负高,员工入账少抱怨多;企业的发票、报销、流程烦不胜烦,成本控制依然不明显。
梁艳松《企业裁员、降薪、补偿金计算及风险应对》
为了帮助用人单位在这个非常时期度过难关,本课程从实务操作角度对解雇及裁员行为进行全方位的分析,让用人单位尽可能的控制解雇及裁员过程中的风险,实现平稳过渡!企业裁员、解雇、降薪的条件及程序非常严格,操作不慎则会给用人单位带来巨大用工风险,如何裁员,如何***限度降低企业可能承担的风险,是企业必须思考的问题。
郑力子《基于平衡计分卡全面绩效管理》
绩效管理是所有管理工作的核心,并伴随着工作的至始至终。通过KPI及目标设定的练习,帮助学员掌握如何设定自己和下属的绩效目标(或关键绩效指标KPI),以便于未来可以减小在考核中缺少标准的现象;通过管理绩效和评估的培训,使学员学会应用各种激励、沟通方式,使之成为日常工作中必备的职业习惯;使学员如何避免在今后的工作考核中,尽量可以公平公正地评估员工的工作,调动员工的工作积极性。
郑力子《薪酬设计与管理》
薪酬是劳动成果的体现,关乎员工的积极性;更是成本意识的体现,关乎企业的利润率。兼具员工与企业管理者双重身份的职业经理人该如何处理薪酬问题呢?《薪酬设计与管理》将为您解开迷团。系统介绍了薪酬规划与设计、薪酬管理、薪酬发放管理、奖金管理、员工福利安全管理等诸多工作标准的设计方法与技巧。旨在帮助管理者建立行之有效的薪酬体系,科学合理地确定员工的薪酬,以使企业充满生机与活力,最终实现企业的发展目标。
郑力子《职位分析与职位评估》
职务分析是人力资源管理的基础,职务分析通过系统的收集岗位相关信息确定岗位的工作目标、工作内容与任职资格。课程通过对不同类型的职务分析工作的解析,全面揭示职务分析的过程,重点分享职务分析过程中的热点与难点。什么是岗位分析,岗位分析的意义何在?如何进行工作价值体系的资料搜集,以便进行科学的工作分析?工作分析有哪些方法,应如何合理利用这些方法?工作分析面谈有哪些步骤和注意事项?如何进行职位评估?如何制定招聘计划?招聘的原则?如何找到合适的人才及选用的方法……
郑力子《全面绩效管理》
一家企业如果不谈绩效,结果会怎样?一家企业人效很低、浪费很大,绩效凭什么很好?一家企业没有充分挖掘出员工的能量、潜能,又怎么能做出高绩效?一家企业如果连分配机制都没做好,沿用老模式、土办法,不求创新突破,可能带着团队达到更高的发展目标吗?答案显然是否定的,绩效管理是所有管理工作的核心,并伴随着工作的至始至终。通过KPI及目标设定的练习,帮助学员掌握如何设定自己和下属的绩效目标(或关键绩效指标KPI),以便于未来可以减小在考核中缺少标准的现象;通过管理绩效和评估的培训,使学员学会应用各种激励、沟通方式,使之
郑力子《年终绩效考核、奖金设计、薪酬调整与预算管理》
年终到了,考核、总结、计划一样都不能少,年终,如何进行年度绩效考核及年度奖金分配与发放是许多老板及人力资源管理人员深感头痛的问题,绩效考核是否公平、公正,奖金分配是否合理,如何进行发放,这些将直接影响到各级员工的工作积极性,如何客观公正的评价部门和个人的工作绩效、如何合理的分配奖金?如何通过绩效考核与薪酬调整鉴别员工的能力、激励员工的潜力、发挥员工的聪明才智,这些都是许多老板及人力资源主管须解决的问题,如果这些问题解决不好将会导致优秀员工流失,甚至严重影响到企业的稳定与持续发展。如何解决这些问题.....
郑力子《绩效管理体系建立》
本课程助学员掌握如何设定自己和下属的绩效目标(或关键绩效指标KPI),以便于未来可以减小在考核中缺少标准的现象,通过管理绩效和评估的培训,使学员学会应用各种激励、沟通方式,使之成为日常工作中必备的职业习惯。使学员如何避免在今后的工作考核中,尽量可以公平公正地评估员工的工作,调动员工的工作积极性;重新认识绩效管理,正确理解绩效管理,规避绩效管理各种误区;全面了解基于战略BSC+KPI+OKR绩效管理体系的运作与设计的方法;掌握多种绩效指标分解的工具与方法;现场实践绩效考核系统设计与基本的操作方法;绩效管理体
张高睿《教练式管理》
管理教练是一个启蒙者、激励者、支持者和守护神。教练技术是管理教练通过方向性和策略性的有效问题,激发被教练者向发掘自己的潜能,探求更多的可能性,令被教练者更加快捷、更加容易的达到目标。管理教练不是顾问,不提供解决问题方案的专家,而是支持被教练者正视困境,去发现早已潜藏在他自己心中的答案的对话者;管理教练不是导师,甚至不比被教练者懂得更多,并不灌输概念和知识,但他能支持被教练者发掘自己的潜力和智慧;管理教练不是心理医生,不会去干预被教练者的情绪,而是支持对方提升自己管理情绪的能力。
陈刚《企业内部讲师培训(TTT) 》
对于企业来说,要想在残酷的市场竞争中争得一席之地,最行之有效的办法就是组建一支高绩效的团队。这就需要通过多方面大量的培训不断提升员工的各方面能力。大量的培训不能单单靠外聘老师, 企业内部必须具备一支高素质、高水平的讲师队伍!内部培训师的培养,已经日益成为学习型组织不断发展和建立内部培训系统的一个重要组成部分。本课程帮助参加者快速突破培训障碍,减少自我摸索的时间,并通过对企业内部培训的系统、模式、技巧、场景和成功经验的讲授,运用多样的互动教学,帮助参加者理解并掌握专业培训者的重要技能,提升其影响力。
李佳眉《心理学在人力资源管理中的应用》
互联网时代下,心理学在企业管理发挥着重要的意义,在西方发达***,从事人力资源管理的人员几乎都具有心理学的知识背景。随着国际化程度的增强,在中国企业中,从实际应用和系统理论的双重角度来学习心理学,不光是人事管理人员,企业各级管理人员都应该具备相应的心理学管理知识。中国人力资源心理学最早诞生于春秋时期,是世界上最早的心理学的起源,经历了几千年的传承,中国的心理学闪烁着智慧的光芒。古人云:知人者智,自知者明。而欲成天下之大事,则必先得天下之人心,得人心者才得天下,心理学是企业管理的灵魂,是企业管理之本。
李佳眉《赢在绩效-全面绩效管理体系构建》
现代企业管理,更注重“以人为本”的人性化管理模式,企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者,应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统,建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系,以***限度地激发人才潜能,来创建优秀团队,并推动组织变革与创新,最终实现组织的持续发展。一套科学、规范、适合于企业的绩效管理制度是推动企业不断创造价值,永续经营的手段。
李佳眉《绩效管理实用工具与方法》
如何实现企业的战略目标,绩效管理是关键。凡事预则立,不预则费。公司必须把公司的战略目标和每个人的工作结合起来,千钧重担众人挑,人人肩上有指标,才能保证整个公司形成合力,众志成城,创造佳绩。本课程以国际化的理论与实际操作为基础,通过对绩效管理的科学认识、系统的绩效管理体系构建、精准的绩效考核指标的分解、人性化的辅导和绩效面谈,为员工指明方向、激发斗志、调动广大员工的积极性,提高绩效管理的效果,防止绩效管理流于形式,告诉企业解决这些问题最实用,最有效的工具和方法,帮助有效提升绩效管理水平。
李佳眉《战略性人力资源管理》
伴随着互联网时代的来临,经济市场的发展越来越依靠于信息技术的支持,对企业自身的管理模式创新也起到了重要的促进作用。换言之,互联网时代的发展,为企业内部的人力资源管理工作的创新提供了重要的发展平台。在这一基础上,作为企业的管理者,想要在激烈的市场竞争中获得一席立足之地,实现可持续发展,就必须应用创新性十足的人力资源管理措施提升企业管理水平。鉴于此,本对互联网时代下的人力资源管理新思维进行了较为细致的研究,此次研究的目的旨在帮助经济市场中各个企业提升自身的人力资源管理水平。
李佳眉《人力资源管理战略布局》
互联网时代,人力资源管理必将成为企业不可或缺且是最核心的管理! 自2015年年初中国总理在政府工作报告中提出互联网+概念后,互联网思维已经成为一种商业思维方式,渗透到企业运营管理的整个链条当中,互联网+时代,人力资源管理的发展趋势如何?人力资源管理如何战略变革?企业组织如何进行组织重塑?传统企业如何互联网转型?企业组织与人才又将如何发展?这些摆在当下众多企业面对的人才管理新问题,互联网时代下的人力资源管理面临如此严峻的挑战布局互联网+时代的人力资源管理是当下企业需解决的问题。
李佳眉《基于胜任能力招聘面试》
识人对于企业招聘面试来说是非常重要的,但是在具体落地实践的过程中,存在着许多的困难,很多企业都面临着招人难,用人不善的问题。怎么样才能在茫茫人海中挖掘出企业所需的人才?用什么方式才可以对人才进行快速识别?李佳眉老师在识人方面有自己独特的见解!通过本课程您将掌握高效面试的四个保障:设计合理流程、掌握面试技术、设计有效题目、控制面过程,掌握在面试中非语言信息的重要性及一些非语言信息的显著特征,能够辨析在面试时男士和女士在沟通表达方面的差异,掌握在高效面试中心理学在招聘面试中的有效运用。
李佳眉《任职资格与人才培养战略》
“企业要***,首先产品要***,产品***就需要有好的技术和管理,好的技术和管理背后一定有优秀的人。人是企业发展最关键的因素,我们要努力打造人才高地。”任职资格体系:从称职胜任角度出发,对员工能力进行分等分级,以任职资格标准体系规范员工的培养和选拔,建立员工职业发展通道,牵引员工不断学习,同时为晋升、薪酬等人力资源工作提供重要的依据。其主要包括任职资格标准,任职资格定级评价,任职资格调整与管理,任职资格落实与反馈。